Собеседование ТОП-менеджеров – подбираем только действительно подходящих кандидатов! Как провести собеседование с топ-менеджером, чтобы не пожалеть о своем выборе Что обсуждают на собеседовании на топ менеджера.

В жизни каждого топ-менеджера хотя бы один раз бывает кризис, когда он резко попадает в ситуацию … роста. Не падения, а роста. А кризис роста опаснее кризиса падения. И вот почему. Именно в период роста многие руководители теряют привычный контроль над ситуацией. Все делается впопыхах, в режиме аврала. Появляются новые клиенты, которых не успевают качественно обслужить. Раздувается штат персонала, но количество не конвертируется в качество. Начинаются лишние расходы, которые подрывают экономику фирмы. Вот какие навыки помогут топ-менеджеру взять ситуацию под контроль.

Навыки топ-менеджера, о которых пойдет речь в статье, позволяют специалисту в кризисные времена удержаться на плаву самому и, главное, удержать компанию. Часто во время быстрого роста некоторые компании срываются и падают вниз. Яркие примеры этому – интернет-стартап Foursquare, сеть общепита «Русское бистро», известная биржа цифровых валют Mt.Gox.

Например, Марк Карпелес, основатель Mt. Gox, в 2014 году признал, что «слабым местом компании был менеджмент», отметив, что в переломный момент нужно было выстроить соответствующие корпоративные структуры или нанять опытных руководителей. Карпелес также отметил, что компания росла слишком быстро для него, чтобы успешно справиться со всеми проблемами.

Лучшая статья месяца

Маршалл Голдсмит, лучший бизнес-тренер по версии Forbes, раскрыл методику, которая помогла топ-менеджерам Ford, Walmart и Pfizer подняться по карьерной лестнице. Вы можете бесплатно сохранить консультацию, которая стоит 5 тыс. долл.

В статье есть бонус: образец письма-инструкции для сотрудников, которое должен написать каждый руководитель, чтобы повысить производительность труда.

Топ-менеджер испытывает два кризиса роста:

• его компания стремительно растет;
• он сам перешел в компанию иного масштаба или на должность более высокого уровня.

Каждый топ-менеджер должен быть готов к тому, чтобы выдержать испытание ростом. Иногда человек привыкает к определенному стилю управления и не может перестроиться, оказавшись в иной компании или должности. А порой соответствовать ситуации роста не дают личные качества менеджера.

Например, в Ораторике мы работали с владельцем и руководителем компании с числом сотрудников примерно 1000 человек. Это немного, но еще недавно компания насчитывала менее 300 сотрудников. Рост более чем в 3 раза оказался для бизнесмена испытанием. По своей природе он 100%-й интроверт: закрытый, внешне спокойный и не очень общительный. В маленьком коллективе он чувствовал себя комфортно, а в большом – перестал соответствовать роли начальника и лидера.

Какую бы форму ни приобрел рост – это всегда выход из зоны комфорта. Существует много книг и статей на тему, что делать компании в ситуации быстрого роста, но немногие говорят о том, как быть руководителю.

Я 13 лет управляю компанией, которая также имела несколько периодов стремительного роста. Я составила список универсальных навыков руководителя, которые помогали нам в условиях быстрого развития.

Шесть универсальных навыков руководителя:

1. Навык коммуникации;
2. Навык ведения переговоров;
3. Навык презентации;
4. Навык публичных выступлений;
5. Навык стрессоустойчивости;
6. Навык обучения.

• Руководитель отдела продаж: как стать отличным управленцем

Навык коммуникации

Прошу не путать с коммуникабельностью. Владеть навыком коммуникации – это не значит быть приятным человеком, который легко заводит и поддерживает знакомства. Напротив, иногда ситуация требует от топ-менеджера быть жестким и напористым.

Навык коммуникации – это способность с помощью речи добиваться нужных результатов, это умение склонять людей к нужным тебе решениям и действиям. Речь может быть любой: устной, письменной или языком жестов. Все это коммуникация.

В крупной компании и на серьезной должности коммуникация – навык №1. В ситуации роста коммуникативный ландшафт топ-менеджера расширяется и усложняется, поэтому привычный подход «говорю и общаюсь, как хочу и как умею» начинает работать против него.

Навык ведения переговоров

Ведение деловых переговоров – еще один базовый навык топ-менеджера. В условиях роста объем переговорных задач расширяется: появляются новые клиенты, партнеры, инвесторы, руководители отделов и т. д.

Навык ведения переговоров тоже не всегда понимают правильно. Многие думают, что крутой переговорщик – тот, кто умеет продавить оппонента. Отсюда такая популярность тренингов по жестким переговорам, которых стало слишком много. Кроме признаных гуру по жестким переговорам, например Сергея Логачева, поляну «жесткача» пытаются освоить все, кто ни попадя. Например, если вы работаете с Китаем и другими азиатскими странами, то изображать из себя жесткого переговорщика – худшее, что можно придумать. Эффективный переговорщик, как и коммуникатор, способен адаптироваться под аудиторию и ситуацию. Когда компания растет, поводов адаптироваться становится очень много.

Навык презентации

В условиях роста приходится презентовать и компанию, и продукты, и себя. Расширяется аудитория презентаций: растет клиентская база, появляются новые партнеры и так далее. Однако и «топы», и рядовые менеджеры не всегда правильно подходят к презентации. Приведу такой пример. Вы планируете презентовать новый продукт – стиральный порошок с превосходными свойствами.

• Вопрос: «Для чего людям слушать ваш рассказ о новом стиральном порошке?»
• Ответ (неверный): «Чтобы они пошли и купили его».

Покупка порошка, как и любого другого товара – это цель выступающего, а не цель аудитории. Поэтому первый ответ, пришедший в голову, не годится. Это одна из типичных ошибок: поставить во главу угла продажи и думать только категориями продаж. Поэтому не будем останавливаться на первом же варианте ответа и пойдем дальше:

• Вопрос: «Зачем людям покупать ваш порошок?»
• Ответ: «Чтобы быстрее постирать белье».
• Вопрос: «Зачем стирать белье быстрее?»
• Ответ: «Чтобы у человека было больше времени на другие дела, на личную жизнь».

Больше свободного времени и меньше усилий на стирку – это безусловная ценность для аудитории, которая собралась послушать про стиральный порошок. Тогда, вероятно, стоит построить свою речь вокруг темы свободного времени и новых возможностей, которые оно дает?

Как понятно из примера, навык презентации – это еще один аспект умения понять свою аудиторию и найти с ней точки контакта.

Навык публичных выступлений

В отличие от предыдущих навыков, этот часто недооценивают. В уме рисуется образ оратора, человека из политики. При чем тут бизнес? При том, что у топ-менеджера огромное количество ситуаций, где требуется выступать публично. Это конференции, встречи партнеров и инвесторов, презентации для СМИ, речи перед рабочим коллективом, выступления перед собранием важных чиновников.

Три самые большие проблемы, которые ослабляют эффект выступления топ-менеджера – это:

• неправильная постановка цели выступления;
• неумение донести до аудитории свои мысли;
• неумение построить эмоциональный контакт и подтолкнуть слушателей к нужным действиям.

По этой причине львиная доля выступлений провальная и не приносит результат. Можно произнести кое-какую речь перед сотрудниками и успокаивать себя мыслью, что «и так сойдет», все равно «я тут главный». Эта установка не сработает, когда топ-менеджера слушают представители СМИ, потенциальные партнеры, клиенты или важные чиновники.

Навык стрессоустойчивости

В условиях роста и нарастающего хаоса руководителю важно быть не только начальником, но и лидером. Только лидер способен организовать хаос и вывести компанию к устойчивому развитию. Руководитель, который сам живет между молотом ожиданий и наковальней страхов, не справляется с ролью лидера.

Навык стрессоустойчивости нужен всем, но в период кризисов роста и падения он становится критичным.

Навык обучения

«Мы все учились чему-нибудь и как-нибудь». Поэт может говорить об этом с легкостью, руководитель – нет. Обычное дело, когда топ-менеджер выбирает курс или тренинг спонтанно, на потребу дня. Например, руководитель планирует выступить через месяц на важной конференции. Срочно заказывает тренинг по ораторскому искусству у Анны Каракаевой или Сергея Кузина. Почему именно этот тренинг? Название вроде бы в тему. Да и времени есть только на один тренинг. Значит, берем его.

Конференция прошла – забыли про ораторское искусство. Оно якобы больше нигде не требуется. Вскоре всплывает очередная проблема, например, вырастает гора дебиторской задолженности. Значит, бежим на тренинг к Сергею Логачеву учиться закрывать долги.

И так в большинстве случаев. Хаотичный подход к получению бизнес-навыков типичен для многих «топов».

Представьте, что вы сидите в темном сарае и смотрите на мир сквозь дырку в деревянной стене. Если ваша задача – увидеть, что происходит непосредственно в поле зрения дырки, нет проблем. Если задача – видеть в принципе, что происходит вокруг, то требуется обзор на 360 градусов. Один тренинг – это случайная дырка в стене. Комплексный подход к освоению навыка – это упавшие стены и свободный круговой обзор.

Возьмем, к примеру ораторское искусство. Топ-менеджеру требуется не ораторское искусство. Ему требуется убеждать людей, влиять на них и склонять к выполнению нужных для него действий. А это неотъемлемая часть его работы и целый комплекс навыков:

• сила, убедительность яркость речи;
• красота и весомость голоса;
• актерские навыки для выступления, то есть способность влиять на слушателей на уровне эмоций.
• умение преподносить свои идеи доступно, четко и коротко.

Менеджеру нужно не ораторское искусство для разового выступления на конференции. Ему требуется навык добиваться своих целей более эффективно с помощью речи и голоса: на конференции, на совещаниях, на переговорах, неформальных встречах, при знакомстве с важными лицами, например, чиновниками и так далее. А это один из крутейших навыков топ-менеджера и собственника, а не просто какая-то конференция.

Когда смотришь на вещи таким образом, то вместо хаоса начинает выстраиваться система. Начинаешь рассуждать, здесь мне нужно «отредактировать» голос, сделав его более солидным и мощным. А тут стоит поработать над умением аргументировать и подбирать слова. А еще надо бы научиться управлять вниманием и эмоциями аудитории.

Навык обучение – это умение находить цели, выстраивать их в систему и строить свое образование стратегически.

Универсальность навыков

Все перечисленные навыки нужны абсолютно всем руководителям в любой ситуации роста. Причем, один навык тесно увязан с другим. Уверенно выступать публично и не уметь справляться со стрессом невозможно. А чтобы освоить оба навыка, нужно подойти к задаче стратегически и развить навык обучения.

Нельзя быть эффективным переговорщиком, но плохим коммуникатором. Переговоры – один из аспектов коммуникации. А хороший коммуникатор и переговорщик, без пяти минут эффективный презентатор.

Все 6 навыков объединяет один главнейший мотив – это умение налаживать отношения с людьми, влиять на них и добиваться своих целей с помощью других людей. Даже навык обучения – это навык отношения с людьми. Ведь топ-менеджеры учатся не только по книгам, но также у других «топов», тренеров и коучей. Найти своего коуча и сработаться с ним – это половина успеха для навыка обучения.

В качестве примера я вернуть к нашему 100%-му интроверту. Мы долго подбирали коуча для руководителя, который очень не любил общаться. Сначала у нас была возможность предложить такого же человека: интеллигентного, спокойного и «не слишком навязчивого». Но в итоге мы поступили по другому – и выбрали полную противоположность. Это сработало. Энергичный, шумный, разговорчивый тренер расшевелил нашего интроверта и словно бы открыл окно в другой мир. Как сейчас модно говорить, точка сборки (привычный взгляд на вещи) сместилась, жесткая конструкция расшаталась – и руководитель нашел в себе новый потенциал для новых достижений. Это и есть – успешное испытание ростом.

Наши основные клиенты - менеджеры среднего и высшего звена. С отличным бэкграундом и профессиональными качествами.

Однако, многие из них в рамках поиска работы испытывают трудности именно в прохождении собеседований на разных этапах конкурса на вакансию.

Мы систематизировали предыдущий опыт и рассказали почему это происходит:

Проблема 1.

Уже 2-3 раза, а то и больше, Вы принимали участие в первом этапе интервью. Но, на второй этап не пригласили ни разу.

Какие могут быть причины:

Нежелание установить отношения с рекрутером или консультантом агентства;

Непонимание своего позиционирования (в т.ч. денежного) на рынке труда;

Отсутствие мотивации к текущей вакансии и компании или неумение ее продемонстрировать (самая частая причина отказа);

Слабая презентация (отсутствие диалога, нелаконичное изложение опыта, кандидата "слишком много", нелогичные ответы на вопросы, создание "негативного послевкусия");

Неумение выделить и кастомизировать свои конкурентные преимущества для компании.

Проблема 2.

Уже 2 и более раз дошли до последнего этапа, но офер Вам не сделали.

Какие могут быть причины:

Не показали понимания стратегии развития компании;

Отнеслись к последнему этапу как к собеседованию, а не переговорам;

"Сработали" только на одно ЛПР, а их было несколько.

Проблема 3.

Пребываете в заблуждение, что Вам отказали по объективным причинам:

Слишком дороги для них;

Не совсем релевантный опыт;

Не тот возраст, недостаточный уровень английского и т.д.

Какие могут быть причины:

Давайте рассуждать объективно. Все эти факты рекрутер уточнил еще на этапе телефонного звонка, пригласил Вас и был готов рассматривать.

Значит, факторы не были критичными. И шансом проявить себя Вы не воспользовались. Более того, из раза в раз совершаете одни и те же ошибки.

Если хотя бы одна из этих проблем Вам знакома, мы искренне рекомендуем не портить свой имидж кандидата, получая один за одним отказы. В настоящее время рынок труда не высок. Интересных вакансий не так много. Достойных компаний еще меньше. Вряд ли Вас пригласят второй раз туда, где один раз отказали.

Позвольте посмотреть на себя со стороны глазами профессионала в рамках услуги .

С чего начать поиск работы?

Как изменить процесс поиска, если он не приносит результата?

Почему не приглашают на собеседования?

Предлагают не те должности?

Как получить адекватную обратную связь от рекрутера и HR?

Чем опасен пассивный поиск работы?

Как продать себя наиболее выгодно?

Как узнать, сколько я стою на рынке труда?

Как выйти на конфиденциальную базу с вакансиями?

Ответы на эти и другие вопросы вы получите во время бесплатного вебинара «Поиск работы для руководителей» с участием нашего эксперта Екатерины Горшковой-Бекетовой.

А беседовать с первыми лицами – это удовольствие особое. Собственников не всегда заботят рамки приличий, и их логика в принятии решений иногда бывает странной. Если эйчары и линейные руководители, которые встречаются с кандидатами на рядовые должности, расположены к тому, чтобы оценивать профессиональный профиль специалиста, то собственник, выбирающий топ-менеджера, в первую очередь оценивает его личностные качества, причем по одному ему известным критериям. Личные вопросы, прямолинейные выводы, жесткий стиль коммуникации и, иногда, троллинг – это лишь часть, того с чем может встретиться руководитель на таком собеседовании.

Поговорим, как топ-менеджеру подготовиться к собеседованию, как вести себя в странных ситуациях и отвечать на неожиданные вопросы. Всех интересуют каверзные вопросы. Вот с них мы не начнем.

Подготовка к собеседованию

Если вас пригласили на собеседование, нелишним будет узнать несколько вещей: кто и где с вами будет беседовать, в каком составе будет проходить эта встреча и предполагается ли в качестве преамбулы к собеседованию такая мелочь, как самопрезентация. Если задать эти вопросы заранее, то впоследствии можно избавить себя от ряда неприятных моментов.

Неприятный момент №1. Вы узнаете, что с вами будут беседовать несколько членов совета директоров или совета акционеров компании. Если вы не узнаете этого до начала собеседования, будет нехорошо. А обладая такую информацией, вы получаете фору. Во-первых, вы понимаете, что от вас ждут самопрезентации и не на две минуты. Во-вторых, у вас есть возможность изучить совет директоров компании еще до очной встречи. Лучше изучить и знать каждого из присутствующих в лицо. Это нужно, чтобы затем попытаться смоделировать основные темы и, самое главное, тон всего хода собеседования. Хорошим фокусом станет быстрое запоминание имен и цитат, чтобы вы могли обращаться лично и отвечать на вопросы адресно. Где изучать? ­Смотрите YouTube, статьи в СМИ, корпоративный сайт. А если всего этого нет, попробуйте поиск в Google.

Неприятный момент №2. Самопрезентация. Тут нужно подготовиться. Полезно иметь презентацию на флешке в разных форматах (ppt, pdf) и, маленький секрет, иметь четыре-пять копий презентации, распечатанных в цвете. Все вместе с вашей убедительной речью покажет вас как человека собранного, умеющего говорить, вычленять главное в своей предыдущей карьере и, что немаловажно, внимательного к мелочам. Все, конечно, зависит от содержания вашего выступления. Хорошая презентация делает фокус на трех показателей, которые вы смогли улучшить на своих прежних работах: это деньги, проценты и время.

Неприятный момент №3. Собеседование за дружеским обедом. Это совсем не просто, поверьте. Секрет в том, что во время встречи придется есть. Думаете, суть подобного собеседования – проверить, насколько вы сильны в стрессовой ситуации? Не совсем так. Нередко собственники даже не догадываются, что ситуация стрессовая: у них просто времени нет, вот и экономят его, как могут. Советы простые. Заказывайте блюда средней скромности, заранее оценив, насколько удобно их есть. Если собственники пьют алкоголь, по возможности, откажитесь. Если настаивают – возьмите что-нибудь средней скромности и крепости. Ешьте и пейте. Ожидается, что вы будете себя вести, как в нормальной жизни. Если вопрос вам задали, когда у вас полон рот, не стесняйтесь и спокойно дожуйте. Обед – это территория равных, здесь, как в бане, чинов нет.

Неприятный момент №4. Полиграф. О нем часто умалчивают. Этим действительно сложно гордиться. Но, как показывает опыт, полиграф – это, скорее, проверка вашей лояльности, пусть даже и односторонняя. Я нередко встречал ситуации, когда упоминание о полиграфе звучало, чтобы проверить – струсит кандидат или не струсит. И уже сам факт того, что вы соглашаетесь его пройти, большой плюс к вашей карме (за исключением тех случаев, когда проверка на полиграфе проводится уже на первом этапе собеседования, это совсем другая история, достойная отдельной статьи).

Я специально в списке неприятных атрибутов собеседования с топами не упоминаю стресс-интервью. И вот почему. Обычно за эту строгую методику, применимую только к узкому списку должностей, принимают неумение держать себя в руках, хамство или панибратство. Вам решать, с каким уровнем бестактности мириться на собеседовании.

Вопросы на собеседовании

До сих пор на встрече с возможным работодателем говорили только вы. Теперь поговорим о вопросах, которые вам могут задать . Не настаиваю на порядке и дословном содержании, но я отобрал те, которые слышал неоднократно. Основная цель – дать представление о логике, которая стоит за вопросом или заданием. Зная ее, будет гораздо легче правильно отвечать.

«Что вы знаете о нас?» Собственники к своему детищу ревнивы. И если вы не успели познакомиться и влюбиться в их детище, вам это не всегда простят. Когда компания появилась? Чем занимается, какие у нее есть направления, кто основные конкуренты? Доля на рынке, ассортимент, клиенты, уникальные торговые предложения? Согласен, ответы не на все, но на большинство из таких вопросов узнать можно. Чем больше фактов, тем теплее будут глаза собственников.

«Кто ваши родители? Кто ваша жена? Где учатся ваши дети?» От осинки не родятся апельсинки, – так объясняют свои слишком личные вопросы собственники. И их можно понять. Они вас берут на топ-должность и, кроме ваших профессиональных компетенций, хотят узнать и личностные. Оценить, насколько вы их человек, насколько вы близки их корпоративной культуре. Подобное притягивает подобное. Нередко собственники бизнеса из академической среды хотят видеть выходца из академических кругов, а собственник ритейл-сети хочет видеть того, кто первые деньги зарабатывал в собственном ларьке. Разумеется, иногда бизнес меняет первоначальную тактику, и тогда собственник-коммерсант хочет сменить управляющую верхушку на детей арт-индиго. Но я уверен, что вы это узнаете еще на этапе до собеседования, когда будете изучать «своего собственника».

«Готовы ли вы предложить решение бизнес-задачи?» Вас могут, например, попросить на следующем этапе собеседования составить план работы на испытательный срок. Для многих это переломный момент:«Кто они такие, чтобы я на них бесплатно работал? Ага, кинут! Я тут план дам, а они возьмут и наймут кого подешевле его выполнять». Тут стоит успокоиться. Да, кидают. Бывает. Но в большинстве случаев ваш план нужен только вам, и ни у кого не будет желание его выполнять за вас. Закапризничать на этом этапе ­– значит вести себя, как начинающий стартапер, который перед инвесторами говорит, что идея у него есть, но рассказать о ней он готов только после получения инвестиций, желательно, кэшем и, желательно, сейчас. Это кейс-метод, который проверяет ваше знание рынка, профессии, минимальные арифметические способности и навыки мыслить системно, планировать деятельность, делать презентации. Нередко проверяется также знание английского языка, если план будет защищаться перед зарубежными инвесторами.

Три секрета. Первый: никто от вас не требует супердетализации, поэтому не стоит вникать в мелочи и глубоко погружаться в рынок при составлении плана. Секрет второй: очень редко, не вникая в детали, вы сможете привнести что-нибудь новое, чего не знают собственники. Собственникам нужен топ, разделяющий их мысли, но способный нанести на уже имеющуюся у них картину некоторые новые штрихи. Не держитесь за эти штрихи, как за что-то сокровенное: кроме вас, ваши идеи никто не реализует и это собственники понимают. Секрет третий: толковый топ будет учитывать тот момент, что план ему предстоит реализовывать с новой командой, возможно, негативно настроенной. Момент построения взаимоотношений с новой командой обязательно нужно учесть.

«Как вы разрешаете конфликтные ситуации?»/ «Расскажите о случае конфликта с подчиненными на прошлом месте работы. Как вы себя повели?» Вопросы простые и часто встречающиеся. Становясь управленцем, вы попадаете в агрессивную или мега-агрессивную среду. Вы можете ломать эту среду об колено, хитрить по-макиавеллиевски или прогнуться. Чего ждут от вас? Что вы не станете сразу пачками выкидывать людей из компании и устраивать массовые расстрелы, хотя это нередко единственный вариант. Но также ждут и того, что вы не будете колебаться в отстреле саботажников. Неприятная ситуация. Выход простой: вы должны доказать, что будете подтягивать персонал и постараетесь удержать самых заслуженных сотрудников, но при этом не станете колебаться в устранении источников возмущения и неэффективности. Покажите, что вы не собираетесь оголять компанию, что одновременно с выявлением неэффективных людей вы дадите эйчарам задание искать им замену. Расскажите, что новые ребята, которых вы пригласите, запустят цепную реакцию изменений, и компании придется встраиваться в новый ритм. Суммируем: вы должны заявить, что будете держать самых эффективных до последнего, но стрелять готовы без колебаний.

«Какая структура компании для вас комфортна?» Правильный ответ на этот вопрос вы узнаете еще на подготовительном этапе. Как правило, не стоит обольщаться, собственники максимально проявляются через организованную ими структуру. И если они не уходят в абсолютные портфельные инвесторы, оставляя все на вас, то вам придется жить в том, что они создали. Будет ли это колхоз, армейский порядок или благодушное раздолбайство перестроечного НИИ, выбирать не вам. Но вы можете подкрутить механизм и ввести в колхозе бизнес-процессы, в армии можете внедрить некие зачатки демократии и методы поощрения за инновации, а в НИИ запустить хитрые годовые «отпроектные» системы мотивации – никто не будет против. Достраивать – это не ломать и строить заново.

«На каких корифеев в вашей сфере вы хотели бы быть похожи? Назовите имя и фамилию того, кто умнее вас». Это сильный вопрос. Если ответа на него нет, то вы либо слишком высокого о себе мнения, либо просто не осведомлены о том, что происходит вокруг. Стив Джобс и Генри Форд в качестве примеров вам не помогут. Хороший специалист знает рынок, и на этом рынке, действительно, знает, на кого стоит ориентироваться. Вспомните несколько имен и назовите те черты, за которые вы цените этих специалистов.

«Каким, по-вашему, должен быть руководитель организации? » Лидеры бывают разные. Бывают «кибальчиши с флагом наперевес», бывают процессные администраторы, а также самые разнообразные мутации первого и второго типов. Если вы идете на топ-должность, то часто вас будут собеседовать кибальчиши – те самые, настоящие, так называемые эмоциональные лидеры, которые уже устали на своей харизме толкать компанию вперед и теперь нуждаются в вас как в специалисте, который поставит ее на устойчивые рельсы. Поэтому не стоит вторить собственникам и говорить, что вы одной крови. Ваша задача часто – это стабилизировать бизнес, сделать его прозрачным и управляемым. Ваша системность будет полезнее любой горячности.

« Расскажите истории ваших главных успехов и неудач». Здесь просто. Провалы нужно показать и желательно так, чтобы из провалов следовали уроки. Загнали компанию – расскажите, как починили. По каждому из ваших кейсов имейте запас: цифры и факты.

«С чем связаны перерывы в трудовом стаже?» Есть перерывы? Вы в это время могли заниматься консалтингом, вести сайд-проекты и еще много чего делать. Но только не сидеть на пятой точке, а планомерно профессионально развиваться. Поделитесь на собеседовании тем опытом, который вынесли из свободного плавания : он обоснует паузу в стаже и добавит к вам доверия.

«Чего вы еще не сделали? В чем вы не преуспели?» Философский и непростой вопрос. Соврать на него не получится. «Хочу работать на вас пожизненно, каждый год приращивая вам 30% годовых, и умереть на рабочем месте», – такой ответ не пройдет. Не получили пока долю в бизнесе? Не смогли возглавить собственный бизнес? Не получилось самореализоваться как топу нескольких разноплановых бизнесов и попасть на обложку Forbes ? Не стесняйтесь. Амбиции, даже нездоровые, будут в почете. Но есть одно «но». Следующим вопросом будет уточнение того, что вы уже сделали для вашей цели.

«Почему мы?» Если вы за время собеседования заработали доверие у собственника, то этот вопрос обязательно появится. Ответом тоже будет частично домашняя заготовка: вы узнали про этот бизнес, и за время интервью скорректировали свое представление о нем. Стоит использовать здесь и возможные ответы на вопрос «в чем вы пока не преуспели». Например: «Мы говорили о диверсификации вашего бизнеса, и меня интересует возможность, поработав на позиции управляющего, возглавить сторонний проект вашей компании с правом выкупа определенного процента акций. На данный момент именно вы мне представляетесь перспективным вариантом».
Обоснуйте свой интерес. У собственника есть два опасения. Первое опасение: что вы собираетесь пересидеть в его компании около года, в итоге ничего не сделаете и уйдете в новую компанию. А второе опасение: чем еще он вас сможет мотивировать, чтобы не расстаться, когда у вас все получится. Вот и раскройте карты, расскажите, что перспективу вы себе здесь представляете не только в деньгах, но и в амбициях: это добавит вам достаточно плюсов, чтобы появилось желание начать с вами работать.

1. Узнайте все о составе участников и месте собеседования.
2. Составьте презентацию о себе. Цифры, даты, факты, проценты, – все то, что за десять минут донесет нужную информацию о вас самой скептической публике. Совет: эта презентация не должна быть константой, каждый раз ее нужно кастомизировать под новый бизнес, возглавить который вы захотите. Презентацию лучше запомнить: даже если не будет сольного выступления, вас все равно попросят рассказать о себе.
3. Узнайте все о компании, в которую идете на встречу. Незнание будет играть совсем не в вашу пользу. Если претендуете на топовую должность, стоит узнать не только исторические факты, но и такие мелочи как ассортимент, бизнес-единицы компании, долю рынка, основных конкурентов.
4. Попробуйте еще до собеседования поработать с некоммерческой информацией о компании. Почитайте отзывы. Так вы узнаете и про самых одиозных персон, и про реальную структуру компании, и про механизмы мотивации и принятия решений. Одним словом – про ее болевые точки.
5. Спокойно отнеситесь к предложению составить план на ближайший период. Скажу больше, если вы выполните вышеперечисленные пункты 3 и 4, то это вам не составит труда сделать сразу во время собеседования. Это впечатлит всех. И мне встречались соискатели, которые уже на собеседование приходили с кратким планом изменений в компании.
6. Не бойтесь странных вопросов. Как видите, они совсем не странные. Подумайте над ними. Лучше все-таки сначала ответить на них перед зеркалом и только потом – на собеседовании.

Собеседование - это диалог. Это стресс. Это шанс. Иногда, это тотальное доминирование интервьюера, а иногда равноправный акт коммуникации. Но это всегда диалог, к которому нужно быть готовым, независимо от того, какую сторону стола вы занимаете. Соискателю, претендующему на роль менеджера продукта, следует обратить внимание не только на продуктовую составляющую будущей должности. Какие вопросы ожидать от собеседования PM?

Каждый менеджер продукта когда-либо проходил свое первое собеседование. А вы помните свое? Это было волнительно, правда?

Как говорят - «первый блин комом». Но этот шаг нужно пройти, чтобы двигаться дальше. Со временем, уже опытный и мотивированный менеджер продукта наверняка знает, как ответить на самый каверзный вопрос собеседования, «захватить» инициативу в свои руки и начать «атаковать» со своей стороны.

Стать модератором интервью не так уж сложно. Конечно, нужен определенный опыт, уверенность в своих силах и профессиональная база знаний. В этой статье рассмотрим основные вопросы, которые могут быть заданы при собеседовании кандидата на должность Product Manager в любом продуктовом стартапе или крупной корпорации.

Процесс собеседования можно рассматривать с двух сторон:

• С одной стороны, вопросы, которые предлагаются ниже, будут интересны менеджерам по продуктам, которые собираются на собеседование. Они должны быть готовы к этим вопросам и “прикинуть” ответы, которые смогут удовлетворить и приятно удивить интервьюера.
• С другой стороны, такие вопросы будут полезны HR-менеджерам, собственникам продукта и ТОП-менеджерам крупных компаний и стартапов. Эти вопросы помогут ориентироваться в разговоре с потенциальным менеджером и понять, какая информация будет наиболее полезной и эффективной.

Конечно, успешное интервью включает в себя не только знания и уверенные ответы на вопросы. Это только часть. Обязательно обратите внимание на свой внешний вид, пунктуальность, хорошо продуманное резюме, и другие традиционные аспекты. Даже если вы самый мотивированный и теоретически подготовленный потенциальный product manager в мире, но приходите на собеседование в костюме клоуна, - вряд ли ждать успеха.

Как распознать навыки и качества настоящего менеджера продукта?

Если обобщить, то интервьюер скорее всего будет обращать внимание на следующее:

• Стратегическое мышление менеджера продукта
• Организационные и коммуникативные навыки
• Технический и маркетинговый бэкграунд
• Командообразующие навыки
• Клиентоориентированность
• Креативность
• Инициативность
• Высокие показатели производительности
• Способность четко координировать релизы
• Стрессоустойчивость
• Способность противостоять кризисным ситуациям и другие важные профессиональные и индивидуальные качества.

30 вопросов для потенциального менеджера продукта

В каждом стартапе или крупной корпорации требования к менеджеру продукта будут разными. Это зависит от продукта, сервиса или услуги, которыми занимается организация, от целевой аудитории и особенностей рынка. Но многие из вопросов, которые могут быть заданы на собеседовании PM, можно заранее предугадать и подготовиться к ним тщательным образом. Вот список таких вопросов, которые теоретически могут быть заданы в любом IT продукте:

1. Как бы вы объяснили, что такое управление продуктом для профессионала и для ребенка? Дайте два определения.
2. Опишите наилучший продукт, с которым вы когда-либо сталкивались и поясните почему.
3. Почему вы решили стать менеджером продукта?
4. Это ваша давняя цель, осознанный выбор или дань моде?
5. Как вы можете объяснить, что в некоторых компаниях менеджеры по продуктам зарабатывают столько же или больше, чем разработчики?
6. Как бы вы посоветовали оптимизировать наш продукт?
7. Как вы организуете дорожную карту продукта? Необходим ли вам для этого ? Какой?
8. Какой наименее интересный для вас аспект профессии product manager?
9. Каким вы видите место управленца продуктом в иерархии стартапа и крупной компании?
10. Каков ваш идеальный путь карьерного роста?
11. Как вы определяете приоритеты функций в продукте?
12. Используете ли вы какие-либо ? Какой ваш любимый?
13. С какими методологиями разработки вы работали? Что предпочитаете и почему?
14. В чем для вас?
15. Считаете ли вы, что ежедневные собрания и стенд-апы в IT командах эффективны? И как часто, по вашему мнению, они должны быть организованы?
16. Какие метрики вы бы использовали для отслеживания результативности нашего продукта?
17. Как бы вы кратко описали основное ?
18. Какие бы изменения вы предложили для нашего сайта, чтобы улучшить конверсию?
19. Были ли у вас какие-либо разногласия с членами команды на прошлом месте работы?
20. Опишите свою любимую инновацию или продуктовый growth hack, который вам запомнился в последнее время, и почему вам это понравилось.
21. Какие функции нашего продукта вы хотели бы увидеть в своем iPhone/ Android?
22. У вас есть навыки работы с удаленными сотрудниками?
23. Если о вас вспомнят бывшие коллеги, какими 5 словами они бы вас описали?
24. У вас есть любимая книга об управлении продуктом?
25. Как вы поймете, успешно ли прошел релиз продукта?
26. Какое ваше наибольшее значимое профессиональное достижение как управленца?
27. Что вас может разозлить в ежедневной работе?
28. У всех есть профессиональные неудачи. Не могли бы вы описать одну из ваших?
29. Что вы больше всего любите в вашей работе PM?
30. Почему вы хотите работать в нашей компании?

Справитесь ли вы с такими вопросами собеседования? Еще не передумали стать менеджером продукта?

Если вы можете уверенно ответить на эти вопросы, то любое интервью покажется вам простой дружеской беседой, а лицо интервьюера изменится с недоверчивого и подозрительного на расположенное и приятное.

Если же есть какие-либо пробелы, найдите время, чтобы продумать свои ответы и не растеряться при случае.

И помните, что по другую сторону стола - живой человек. Чем больше ваше интервью будет выглядеть как нормальный диалог, тем комфортнее вы будете себя чувствовать.

Еще несколько лет назад CEO крупных­ международных компаний, люди, управляющие определенным business-unit – генеральные, коммерческие, маркетинг- и sales-директора, руководители направлений логистики, – крайне редко открывались рынку. Сейчас установить контакт с любым топом гораздо проще, чем с персоналом middle и entry level – это, по мнению специалистов executive-search, первый и главный тренд 2016 года. Хедлайнеры чаще соглашаются­ на встречи с рекрутерами по нескольким причинам: во-пер­вых, посткризисный рынок диктует динамичные условия – чтобы держать руку на пульсе, нужно четко понимать, как меняется индустрия и каких сотрудников ищут компании. Во-вторых, до официального закрытия сайта LinkedIn в России менеджерам любого уровня было проще заявить о себе. Теперь, за неимением большего, у хедхантеров один путь – широко использовать рекомендации (известно, что лучшая рекомендация – личная встреча). А еще большинство топов хорошо осведомлены о том, что такое классический mapping – второй актуальный рекрутинговый тренд: работодатели все чаще «метят» золотые кадры, работающие на конкурентов, заказывая у executive-search-консультантов срез рынка и базы top of the top.

«Маппинг выполняется для ключевых клиентов, оформляется в таблицу MS Excel с указанием имени сотрудника, компании, его должности, текущей зарплаты и мотивации, – объясняет Надежда Коколия, руководитель направления Lux & Media международного кадрового агентства Hays. – Итоговый документ видит только генеральный директор. Это очень закрытая информация. Вплоть до того, что мы передаем ее лично в руки, а не отправляем по почте. Попасть в маппинг означает попасть в поле зрения потенциальных работодателей – естественное желание любого топ-менеджера. На основании данной информации владелец бизнеса принимает эффективные кадровые решения. В том числе сравнивает, что обойдется­ дешевле – переманить топа у конкурента или вырастить своего. Будем честны: есть компании, которым в условиях кризиса нанимать топов со стороны дороже, и они начинают активно вкладываться в персонал. Даже если HR и генеральный директор понимают, что человек пока не соответствует, скажем, уровню директора по логистике, ему помогают: приставляют коучей, менторов. С потенциальными топ-менеджерами рекрутеры тоже охотно знакомятся­, но попасть в маппинг у них, увы, шансов нет. Там только первые и лучшие».

Правила игры:

14 фактов о топ-интервью от Надежды Коколия, руководитель направления Lux & Media международной рекрутинговой компании Hays в России.

1. Конфиденциальность . Топ-менеджерам всегда сложно найти время из-за напряженного графика, поэтому на встречу они приходят либо рано утром, либо поздно вечером. Безусловно, конфиденциальность – важное условие. Иногда кандидаты соглашаются приехать в офис агентства. Но чаще мы организовываем такие встречи в лобби известных отелей. Случаются, конечно, и смешные ситуации. Я назначила встречу с генеральным директором компании в кафе в Камергерском переулке. После того как со мной поздоровались несколько человек, кандидат взял меню и спрятал лицо.

2. «Нет» шаблонным собеседованиям .­ Интервью с топ-менеджером фактически сразу­ строится в ключе обсуждения задач. Мы не тратим время на разговоры про «слабые и сильные стороны», не просим рассказать о себе. На эти вопросы за кандидата отвечает резюме. Оно занимает одну страницу A4 с перечислением ключевых этапов биографии – этого достаточно. Чтобы оценить человеческие качества соискателя, ему задаются внезапные вопросы: «Вы отдыхаете? А как вы отдыхаете?» От HRа вполне уместен вопрос: «Вы женаты?» или «Вы замужем?» Такие, на первый взгляд, простые кейсы – хобби, lifestyle – помогают оценить фокус внимания, project-management, который очень важен для топ-позиции – умение управлять большим бизнесом, имея только две руки.

3. Семья – неформальное преимущество . Среди топ-менеджеров становится больше женщин. И они успевают все: семья, дети, бизнес... Есть компании, для которых наличие семьи не является ценностью. А в США, например (я много работаю с этим рынком), семья – это немалый плюс. Корпорация так о себе и говорит: «Мы – семья». Поэтому, если у кандидата есть дети и зимой все дружно едут кататься на лыжах, – это сочтут неформальным преимуществом.

4. Жанр стресс-интервью усовершенствован . Теперь он проявляется красиво. Собеседования и переговоры с топ-менед­жером могут длиться от 3 до 6 месяцев (с момента первой встречи до получения job-offer). Общение проходит в разных форматах, на первом этапе в том числе и в формате «добрый и злой полицейский». Раньше орали, сегодня железным тоном говорят: «Примеры! Не понимаю! Еще раз! Примеры!» Эту роль может взять на себя HR-директор. Генеральные директора предпочитают играть с топами в партнерство. Например, есть бренд, который имеет проблему с позиционированием. Рынок воспринимает его как mass market, а нужно, чтобы воспринимал как premium. Кандидату задают вопрос: «Как вы считаете, что мы делаем не так?» Вопрос каверзный. С одной стороны, не хотелось бы ткнуть будущего работодателя носом в ошибки, а с другой стороны, нужно демонстрировать компетентность: я знаю, что буду делать, когда займу эту должность. Как правильно ответить – не подскажет никто, только интуиция.

5. Топы легко называют суммы . Если у персонала среднего и низшего уровня нужно буквально выбивать эту информацию, то высший состав не делает из денег тайну (речь о суммах фиксированной части дохода от 800 тысяч рублей до одного миллиона). У топов, как правило, еще и большой пакет дополнительных опций. Например, страховка на всю семью (а у человека может быть трое детей), обслуживание автомобиля с техосмотром и прочее. Кроме того, топам предлагается как гарантированный бонус, так и дополнительный в случае выполнения определенных KPI. Все это выливается в большие суммы для обсуждения. Несмотря на непростые времена, в зарплатах топы не теряют, в бонусах – тоже.

6. Увеличение дохода на 15% не станет для топа фактором перемен . Как говорится «все погоны уже и так получены». Но, опять же, каждый случай уникален. Например, я вела сложнейший российский проект – подбирала коммерческого директора для международной компании, входящей в топ-3 beauty-сегмента. Очень высокая планка. Рассматривали трех генеральных директоров, одного из которых нужно было уговорить занять должность коммерческого директора. В двух случаях мы столкнулись с counter-offers («страшный сон» HR-специалиста): одному человеку предложили релокацию в его же компании – он возглавил офис в Голландии. Второй кандидат отказался из-за того, что привык ездить в автомобиле определенного класса и получать ежеквартальный бонус. Новая компания предлагала только годовой бонус. Несмотря на то, что по сумме оба бонуса соизмеримы, кандидат сказал: «Эту “морковку” я хочу получать ежеквартально». С третьим кандидатом переговоры прошли успешно. Но компания пошла на серьезные уступки.

7. Торги – нормальная практика . Иногда компании оказываются настолько заинтересованы в кандидатах, что предлагают топам опцион – акции и членство в совете директоров. А это уже разговор на другом уровне. Размер опциона – всегда закрытая информация, хедхантеры на этом этапе отходят в сторону.

8. Иногда приходится говорить топ-менеджеру «Нет» . Я очень остро это ощутила, когда работала со стартап-проектами, где нужно строить бизнес. Приведу пример. Топ-менеджер работал в одной компании 15 лет. Для западных коллег это прекрасное резюме. Вырос внутри компании: начинал как обычный key account manager и стал генеральным директором. Чем он занимался все это время? Он выстраивал процесс, а не результат. Его «бросали на амбразуру» и говорили: «Расчисти, пожалуйста, вот здесь». Он увольнял сотрудников, нанимал новых, организовывал все так, чтобы работа шла без его участия. Это хорошо. Но у меня была иная задача: чтобы он пришел и создал бизнес с нуля. Дальше первого интервью мы не продвинулись.

9. Человек-революционер или человек покладистый - во время интервью рекрутеру важно понять, кто перед ним. Есть кандидаты-супермены. Они «борются со всеми ветряными мельницами», доказывают, меняют систему. Есть компании, где это нужно, а есть компании (например, французские), в которых система не может быть изменена. Вариант один: принять существующую систему и максимально адаптировать бизнес-процессы под нее.

10. Российских топов активно хантит Европа : Испания, Голландия, Италия. Ключевой критерий оценки кандидатов - образование. Основной состав нашего топ-менеджмента – выходцы из 90-х. Люди с дипломами инженеров и лингвистов являются финансовыми или коммерческими директорами. У западных коллег этот факт сначала вызывал недоумение, поскольку в их странах четкая система: человек выбирает сферу, конкретное направление, и в нем работает всю жизнь. Приходилось объяснять, что мы – «осьминоги». У нас много рук. В результате сложилась забавная ситуация, потому что именно этот аспект сегодня дает преимущество для бизнеса: наш человек умеет управлять всем процессом – от и до. Если менеджер отвечает за финансы, он знает, как делается закупка, так исторически сложилось. Даже классический e-commerce-директор (сейчас это тоже актуальная позиция) знает сферу IT, понимает, как работает компания, на какую аудиторию она ориентируется. Тем не менее, образование – важное преимущество. По этой причине топу, который вышел, допустим, из инженеров и стал большим sales-директором, важно получить второе профильное. Наши люди предпочитают диплом МВА, в том числе диплом Стокгольмской Школы Экономики, он очень ценится. Я задаю им вопрос: «Этот диплом вам нужен?». Мне честно отвечают: «Нет. Не могу сказать, что он дал мне принципиально новые знания, но он дал мне строку в резюме и networking».

11. Эмоциональное отношение топа к бренду . Раньше компании оценивали компетенции узко: человек обладает знаниями, значит, он может управлять. Сейчас в бизнесе все сложно, в стране кризис, эмоциональное отношение топ-менеджера к бренду заряжает коллектив. Например, известной компании – производителю спортивной обуви крайне важна приверженность топ-менеджера идеологии бренда. Делая презентацию, грамотный кандидат скажет: «Эти кроссовки были моей мечтой! Я копил на них всю жизнь, и я не откажусь от них в пользу другой марки». Как бы банально это ни звучало, но отвечая на простой вопрос «что для вас значит наш бренд?», успешный соискатель ответит с горящими глазами: «Это первые джинсы, которые я купил в своей жизни!».

12. Отток экспатов . В свое время в Россию приглашали специалистов из Италии, из Франции, из США. Сейчас наш рынок растет не так динамично, а, к примеру, азиатские страны демонстрируют высокие темпы роста. Экспаты, управлявшие бизнесом в России 1995-2000-е годы, очень выгодно продают себя на международных рынках. Таких людей особенно много в сегменте ритейла. С другой стороны, отток является преимуществом для наших топ-менеджеров: наблюдается резкий рост их доходов.

13. Перемещение топов в страны СНГ . Москва перенасыщена. Потому с недавних пор появился еще один интересный тренд: российские топ-менеджеры едут в Азербайджан, Казахстан, Армению, Беларусь. Например, туда активно выходят компании beauty-сегмента (в частности, make-up пользуется большим спросом), производители продуктов питания и игроки ювелирно-часового рынка.

14. Западные компании часто используют ассесменты . Кандидата в течение одного дня с утра до вечера проводят по множеству разных тестов – SHL, психологические, во время которых в режиме нон-стоп проверяются компетенции топ-менеджера. Человека «сканируют» с разных сторон. Плюс интервью с HR-директором, с генеральным директором, с командами: логистика, IT, маркетинг. Это может быть неформальное знакомство за чашечкой кофе, но это беседа. Затем посещение штаб-квартиры, где за один день человек, опять же, может пройти пять интервью подряд. Это большой стресс. От момента первых переговоров до получения job-offer топ-менеджер проходит минимум 8 интервью. В России тоже используется практика ассесмента, но интервью проходят далеко не в один день. Есть перерывы, чтобы сделать вдох-выдох.

Есть куда расти

«Потенциальным топам советую почаще ходить на собеседования, даже если вы не настроены менять работу прямо сейчас, – говорит Виктория Филиппова, хедхантер, коуч ICF, карьерный консультант и партнер кадрового агентства Cornerstone. – Собеседование – всегда стресс, но опыт дает шансы: а) “прокачать” слабые стороны, б) оценить конкурентов и свою реальную стоимость на рынке. Часто самые интересные позиции работодатель не афиширует, предпочитая вести поиск через хедхантеров. Знакомство с “охотниками за головами” поможет быть в курсе новых вакансий».

«Первое, что рекомендую менеджерам “Board минус 3 и минус 4” (“отсчет” топ-менеджеров идет от совета директоров, по-английски Board, –высшего органа управления компании), – не стремиться доминировать во время интервью, – добавляет Галина Никоненко, HR-директор компании “Эталон-Инвест”. – Если мы пригласили вас на разговор, мы уже ценим ваш уровень. Нам не интересен монолог, нам интересен диалог. Второе – не стоит пытаться продать себя в несколько раз дороже. Запрос на финансовые условия определяет степень адекватности. В-третьих, тренируйте перифраз, не повторяйте одни и те же заготовленные посылы. Будьте готовы, что вас перебьют – неожиданно HR попросит быстро и коротко сформулировать три самых важных для вас вопроса. Будет обидно, если они окажутся банальными – этот момент нужен вам, чтобы блеснуть эрудицией, вовлеченностью и компетентностью. Если в день собеседования плохо себя чувствуете, лучше перенесите встречу. Опытному HR достаточно двух минут, чтобы составить ваш визуальный портрет. Голос, походка – мы “считываем” всё. К слову, ваш голос определяет 50% успеха и выдает неуверенность во время ответов на стрессовые вопросы. Если эта компетенция не развита, советую над ней поработать».