Почему начальники не любят умных. Как быть начальнику, если подчиненные умнее его
«Подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальства». (Указ Петра 1 от 09.12.1709.).
«Свой талант нужно реализовывать в других местах, но не на рабочем месте». (В.В.Путин, Председатель Правительства РФ, 16.02.2011.)
Как выяснилось, примерно половина российских работодателей страдает от излишне умных сотрудников и мечтает от них избавиться. Либо старается отсеивать таковых «на дальних подступах» - например, на собеседовании. Исследовательский центр крупнейшего российского рекрутингового портала Superjob.ru обнародовал итоги опроса, проведенного в середине февраля среди 1 тыс. управленцев (прежде всего менеджеров по персоналу и других представителей кадровых служб предприятий и организаций, ответственных за подбор персонала).
Оказалось, умные сотрудники, от которых простому народному руководителю вреда больше, чем пользы, обнаружились в 36% отечественных компаний. (Ещё 22% опрошенных затруднились с ответом. Но отметили, что «в данный момент таких нет» и лучше подобной оплошности - с наймом шибко умных - не допускать: «Обычно умные хорошо знают трудовое право и, если работодатель где-то чуть-чуть ущемляет их права, умники начинают восставать ».)
Вопрос звучал так: « Бывает, что умный и профессиональный сотрудник приносит компании больше проблем, чем пользы. А есть ли такие работники в Вашей организации?» По словам 36% опрошенных, представителей отечественных компаний такие работники у них имеются, и главная причина того, что перспективный и умный сотрудник начинает приносить организации проблемы, - "звёздная болезнь", а также «плохое воспитание» и «проблемы в личной жизни». Типовые ответы: «такие сотрудники плохо управляемы»; «надо меньше умничать и больше работать»; "их поведение не соответствует корпоративной культуре и целям"; «часто умные и профессиональные сотрудники считают, что они незаменимы, что могут диктовать условия компании».
В свою очередь представители 42% организаций уверены, что в их коллективе таких сотрудников нет. Разброс ответов следующий: «Был - настолько умный, что сам уволился», «если кто-нибудь такой и появляется, то ЕГО быстро уходят», «стараемся таких не брать, их сразу видно на собеседовании; психологи на собеседовании не принимают таких на работу»; «профессиональный и умный сотрудник проблем доставить не может, если руководитель такой же», «ум и профессионализм всегда проявят себя только положительно - просто их мало, к тому же их забивают «серые» работники», «сотрудники высокопрофессиональные и умные приносят только благо», «умные и профессиональные работники априори не могут навредить».
Вадим Барабанов
Высокий уровень знаний - плюс или минус специалиста?
Слишком умный сотрудник
На первый взгляд, работник-всезнайка - мечта любой компании. Он многое умеет, легко разбирается в любом вопросе и порой один выполняет функции целого отдела. Только почему-то многие работодатели не в восторге от слишком умных сотрудников. Стоит ли демонстрировать собственную интеллектуальность? И может ли компетентность обернуться против специалиста?
Хорошо или плохо?
Вероятно, в каждой компании есть сотрудник, который умеет и знает больше других, - своеобразная «звезда». Например, это менеджер по продажам, умудрившийся собрать огромную базу клиентов, которые желают сотрудничать только с ним. Или помощник руководителя, одаренный способностью всегда быть в нужном месте в нужное время и виртуозно выполняющий любые поручения. Работодатели по-разному относятся к одаренным сотрудникам. По словам Розы Лариной, консультанта по подбору персонала направления «ТНП: продажи и маркетинг» кадрового холдинга АНКОР, все зависит от целей, которые заложены в стратегии развития компании.
- «Если это экспансия либо завоевание рынка, то, конечно, многопрофильные знания будут большим плюсом и для сотрудника, и для компании. Широкий кругозор и навыки в различных, не всегда связанных с должностной инструкцией, областях обязательно пригодятся. Потому что компании, находящиеся в стадии активного развития, приветствуют многофункциональность. Более того, наличие навыков не только, например, в продажах, но также в аналитике и логистике, и умение их применять позволят довольно быстро подняться по карьерной лестнице в такого рода компаниях», - считает эксперт.
- «На наш взгляд, знания сотрудника являются его самым главным активом и конкурентным преимуществом. Как правило, каждая уважаемая компания пытается привлечь самых ярких и умных специалистов. Во многих организациях у одаренных сотрудников свой путь развития, их часто называют Hi-Po (High Potential). На таких людей делают особые ставки, их готовят к управленческим должностям», - говорит Ольга Емельянова, руководитель департамента «Финансы и бухгалтерия» Michael Page International.
Однако одаренный сотрудник может и «поколебать» общий стабильный уровень работы компании.
- «Сотрудник, переросший свои функции, требующий карьерного роста и развивающийся по схеме "больше, выше, сильнее", - это головная боль для руководства, если нет возможности включить его в кадровый резерв или если в компании нет вакантных позиций. С высококвалифицированным специалистом менеджеру всегда стоит быть и постоянно решать, чем загрузить этот "светлый ум", какие задачи и цели ставить, какие участки работы ему делегировать, чтобы "звезда" не была демотивирована, эмоционально не выгорела и продолжала расти вширь и ввысь», - комментирует Надежда Стяжкина, консультант по поиску и подбору персонала, холдинг «Империя Кадров».
Расхожее выражение «горе от ума» бытует не зря. Иногда чрезмерная компетентность легко может обернуться против специалиста: во-первых, если в компании отсутствует возможность развития (в карьерном или профессиональном плане), то невостребованные знания и умения быстро «сожгут» одаренного сотрудника. Во-вторых, роль «человека-оркестра», работающего за троих, порой грозит эксплуатацией со стороны работодателя. И в-третьих, «умники» не застрахованы от «звездной» болезни - недуга, который в коллективе явно не приветствуется.
- «Обернуться против специалиста знания могут в том случае, если он вместо выполнения прямых обязанностей, к примеру, начнет настойчиво указывать на недостатки в работе коллегам из других отделов и навязчиво советовать, как и что нужно делать иначе. С другой стороны, инициативы и рационализаторские предложения, как правило, приветствуются, если их разработкой сотрудник занимается в свободное от работы время, с одобрения руководства, и за ними стоит желание действительно оптимизировать работу, а не просто раскритиковать других сотрудников», - добавляет Роза Ларина.
Другая сторона медали
Некоторые работодатели не приветствуют наличие в коллективе чересчур умных сотрудников. Почему?
- «"Слишком умные" - это риск для вышестоящих потерять работу, потому как есть кто-то "быстрее, выше и сильнее". "Слишком умные" - это и угроза бизнесу, у которого они могут увести клиентов, поставщиков, долю рынка, открыв свое дело», - замечает Надежда Стяжкина.
- «Не любят, потому что таким сотрудникам нужно хорошо платить и обеспечивать правильное развитие. Как правило, не все компании готовы на это пойти, и тут появляется конфликт интересов. Работодатель хочет, чтобы сотрудник работал на одной должности несколько лет, а специалисту хочется идти дальше по карьерной лестнице», - добавляет Ольга Емельянова.
Кроме того, если такой сотрудник действительно ценен, то его уход из компании может иметь плачевные последствия для бизнеса. А если работник еще и многофункционален, то его придется заменять несколькими специалистами, что, соответственно, приведет к растратам.
- «Нелюбовь к "слишком умным" - это вообще некоторая часть российского менталитета: мы умиляемся Иванам-дурачкам, хвастаемся богатырями и гениями из народа, но в конкретном коллективе конкретной компании "слишком умный" - это отнюдь не двигатель прогресса и пример для подражания, а объект нелюбви и зависти. На Западе же есть целые корпорации, состоящие из "слишком умных", где звезды обгоняют звезд, где ординарность - почти порок, а сотрудник, который за год работы не обучился чему-то новому, не прошел тренинги, не получил дополнительное образование - первый кандидат на увольнение», - резюмирует Надежда Стяжкина.
Парад талантов
Однако несмотря на вышеизложенные суждения, в профессионалах заинтересован каждый работодатель. И грамотный руководитель вряд ли будет безвозмездно использовать знания сотрудника. Надежда Стяжкина говорит, что от угрозы эксплуатации со стороны работодателя мало кто застрахован. Однако не стоит этого бояться. «Это отнюдь не всегда случается, к тому же, если вы себя зарекомендуете на новых участках работы, работодателю будет ясна ваша ценность и ваш promotion будет не за горами», - утверждает эксперт. Поэтому скрывать собственную компетентность не имеет смысла. Как, например, сотрудник компании X, который прекрасно умеет пользоваться определенной компьютерной программой (навык, который очень пригодился бы компании), но скрывает этот факт, боится, что придется выполнять дополнительную бесплатную работу. Прятать знания - глупо. Возможно, именно они станут фундаментом в построении карьеры. Другой вопрос - должен ли работодатель доплачивать за ум? И нужно ли просить, например, премию или прибавку к зарплате, если сотрудник делает все лучше и быстрее других и при этом выполняет обязанности, выходящие за рамки его должностной инструкции?
- «Стоит, если работодатель сможет адекватно оценить работу этого сотрудника и если это не сам работодатель возложил все обязанности на работника без обещания прибавки. В конце концов, не уважать свой труд и не ценить его - это плохая черта. Безусловно, разговор о прибавке нужно вести с холодным умом, показывая работодателю, каковы будут его выгоды. Не стоит сыпать обвинениями. Все должно быть преподнесено в позитивном русле, в достижениях как самого сотрудника, так и бизнеса в целом», - говорит Надежда Стяжкина.
- «Ответ на этот вопрос зависит от массы факторов: ваших целей, размера компании, корпоративной культуры, сложившихся у вашего работодателя традиций и рынка труда. Если вы хотите сделать карьеру, то это требует больших инвестиций вашего времени, сил и готовности выполнять больше обязанностей за ту же зарплату, доказывая тем самым преданность компании и свою мотивацию. В то же время, если вы - уже состоявшийся специалист и работаете, например, в небольшой компании, то ваша многофункциональность будет полезной. Работодатель быстро поймет, что сэкономит, не нанимая дополнительного специалиста. Главное при этом - суметь "продать" свои новые функции и не получить их в нагрузку бесплатно», - считает Роза Ларина.
Принципы симбиоза
Естественно, что во взаимодействии «работодатель - одаренный сотрудник» каждый придерживается собственных интересов. Но главный принцип сосуществования руководителя и «умника» - уметь договариваться и прилагать все силы, чтобы понимать потребности друг друга. Ольга Емельянова считает, что работодателям необходимо развивать сотрудников, проводить тренинги и обеспечивать специалистов возможностями своевременного карьерного роста. Надежда Стяжкина рекомендует сотрудничать: «Нужно уметь анализировать бизнес и понимать его потребности. Если на данном этапе развития компании для рывка и стремительного развития нужны "звезды" - нужно этим сотрудникам создавать необходимые условия и способствовать их развитию; если компании нужна стабильность и постоянство - "звезды" будут лишь подрывать эту стабильность, им будет тесно и они будут демотивированы». Человеческий капитал - один из важнейших факторов успешной работы компании. И если отказаться от компетентных и знающих специалистов, набрав в команду таких, которых можно заменить в любой момент, - вряд ли бизнес будет шириться и развиваться. В свою очередь, работник, по словам Надежды Стяжкиной, если он действительно умный, должен чувствовать время и место, когда его амбиции уместны, должен всегда развиваться и в любом случае заниматься своим профессиональным и личностным ростом.
Главная проблема в том, что умные люди не хотят, чтобы ими руководили. Они желают, чтобы их оставили в покое и дали заниматься тем, что им интересно», - говорит Гарет Джонс, приглашенный профессор бизнес-школы IE в Мадриде и соавтор книги Clever: Leading Your Smartest, Most Creative People (»Умные: как управлять вашими самыми толковыми и креативными сотрудниками«). Тем не менее, считает он, под умелым руководством яркие личности расцветают и работают более продуктивно. «Таков уж парадокс!» - восклицает Джонс.
Для начала надо понять, чего хотят ваши умники и умницы. «Чаще всего они жаждут профессионального признания и мечтают, чтобы им давали спокойно, без помех заниматься их работой. Они любят трудности и принимают любой вызов. Им нравится решать проблемы. И еще они получают удовольствие от знакомства и общения с похожими на себя людьми. При этом они не терпят приказов и вмешательства по мелочам в свою работу, они не переносят микроменеджмента.
«Если вы хотите успешно управлять умными людьми, то должны вести себя скромно, не выказывая особых притязаний», - говорит Джонс. Главная же хитрость заключается в том, что надо апеллировать к тому, что их больше всего вдохновляет. Талантливых сотрудников надо постоянно мотивировать и наглядно показывать им результаты их усилий.
Тем не менее, предоставляя умным подчиненным полную свободу действий, вы не должны забывать, что блестящий интеллект - это еще не все. Люди с высоким интеллектуальным коэффициентом не всегда обладают равнозначно высоким коэффициентом эмоционального интеллекта и хорошо развитыми навыками межличностного общения.
Алан Редман, бизнес-психолог из Criterion Partnership, говорит, что не надо бояться предоставлять ярким и незаурядным людям обратную связь. «Такие работники как раз нуждаются в руководителе, который помогает им справиться с их недостатками, а иногда даже служит посредником между ними и клиентами», - объясняет он.
Управленцы часто боятся, что более умные подчиненные будут их недооценивать. Но этот страх зиждется обычно на нездоровой игре воображения. Конечно, бывает, что яркие и талантливые работники подвергают сомнению приказы начальства, но они редко вступают в конфронтацию. Ведь никто не хочет потерять работу. Более того, интеллектуально развитые сотрудники часто не слишком амбициозны: глядя на них, можно подумать, что они уже разгадали правила корпоративных игр и не хотят в них играть. Редман говорит: «В высокотехнологических компаниях трудно бывает найти людей, которые мечтали бы руководить. Все хотят быть техническими специалистами».
Возможно, по этой же причине очень умные работники не всегда лояльны к корпорации. Они чаще считают себя частью профессионального круга, а не частью организации. Для того чтобы их удержать в компании, надо тратить дополнительные усилия.
Но как бы тяжело вам ни было справляться с умными работниками, лучше иметь интеллектуально развитый персонал, чем какой-то другой. Такие сотрудники схватывают все на лету, редко считают работу по-настоящему тяжелой и быстро берут инициативу в свои руки.
Роль управленца в данном случае в том, чтобы исподволь, но умело направлять энергию подчиненных в нужное русло.
Только не ждите, что вас похвалят за ваши усилия, предупреждает Джонс. «Если вы сделаете все правильно, то лучшее, что они о вас скажут, - это что вы не мешали им работать», - улыбается эксперт.
И что делать, если вы столкнулись с таким шефом.
Кадр из фильма "Офисное пространство"Как понять, что ваш менеджер не умеет управлять, и что с этим делать, рассказывает Лиз Райан — коуч, колумнист Forbes.
Мы привыкли думать, что сильный менеджер — это человек с крепким рукопожатием и начальственным голосом. Мы привыкли думать, что быть сильным менеджером значит действовать решительно и знать ответы на все вопросы. Но эти представления уже в прошлом. Сильные руководители подстраиваются под среду, в которой действуют. Они умеют руководить, опираясь на доверие, а не на страх. Им не нужно орать приказным тоном, и они достаточно сильны, чтобы не быть правыми всегда и не отвечать за все.
Слабые руководители срываются и кричат на людей. Они управляют с помощью страха. Они просто обязаны быть правы: ни один член их команды не может иметь более правильный ответ на любой вопрос, чем тот ответ, что есть у менеджера. Слабые менеджеры могут говорить важно и начальственно — но лишь потому, что не хотят, чтобы кто-то ставил под сомнение их авторитет. Они слишком слабы, чтобы участвовать в настоящей, бурной дискуссии. Они боятся, что кто-то нижестоящий сообразит, что они не всегда понимают, о чем говорят.
Сегодня все больше работников понимает, что не всякий менеджер и не всякая организация достойны их труда. У вас гораздо больше власти и влияния, чем вам кажется, но это влияние возникает лишь тогда, когда вы готовы им пользоваться: готовы постоять за себя и иметь собственную позицию. Мы все теперь вступаем на эту неизведанную прежде территорию.
Опыт слабых менеджеров может быть чрезвычайно полезен. Но это уроки типа: «Никогда не руководите командой так, как руководит этот человек!» Вот 11 признаков, что ваш начальник, какую бы высокую позицию в организационной иерархии он ни занимал, — слабый руководитель, который боится управлять, опираясь на доверие.
1. Ваша главная забота на работе — не злить начальника.
2. Ваш менеджер гораздо больше критикует, чем хвалит.
3. Ваш шеф считает, что по любому вопросу последнее слово — за ним.
4. Ваш менеджер не хочет, чтобы вы экспериментировали и пробовали что-то новое.
6. Ваш менеджер опирается на дисциплину и правила, чтобы держать вас и ваших коллег в узде.
7. Вы и ваши коллеги легко можете определить, когда шеф злится на кого-то из вас.
8. Ваш начальник придает большое значение таким проблемам, как эпизодическое опоздание на работу на десять минут. Он (или она) цепляется за формальные правила и применяет санкции всякий раз, как эти правила нарушаются.
9. Вашего начальника боятся, а люди в других отделах и департаментах жалеют вас.
10. Вы радуетесь, когда вам удается дожить до конца рабочего дня, ни разу не повстречавшись с начальником.
11. Если вы рассказываете вашему менеджеру о какой-то потрясающей вещи, которая с вами случилась — ваш блог получил премию, вам присудили какое-то особое звание или привилегию, — начальник не радуется вместе с вами. Он не хочет, чтобы кто-то его затмевал.
Увы, слабых менеджеров масса. Слишком многие компании по-прежнему продвигают людей на управленческие позиции, исходя из их функциональной компетенции, невзирая на отсутствие у них навыков коммуникации, сопереживания и других человеческих качеств. И слабые менеджеры в глубине души понимают, что слабы. Именно поэтому они ведут себя так жестко.
Вовсе не нужно расстраиваться, если вы осознали, что оказались под началом слабого руководителя. Каждому из нас доводится работать с таким шефом хоть раз в жизни. Но вам не придется ходить вокруг него на цыпочках до скончания веков. Лучше воспользуйтесь этим моментом и составьте для себя хороший карьерный план.
Возможно, есть какие-то ценные вещи и навыки, которые вы все еще можете освоить на этой работе — и может быть, вам понадобится еще два года, чтобы их освоить. За это время вы можете улучшить свое резюме, нарастить свои компетенции, повысить уверенность в себе и прояснить свои дальнейшие карьерные цели.
Ваш слабый начальник может руководить вами все это время — а может и уйти на другую должность, или даже его уволят. Чем более четко вы сформулируете свои собственные цели, тем меньше вас будут беспокоить неприятные склонности вашего начальника. Это лишь еще одна собака, которая лает, да не кусает.
Ваш слабый начальник, возможно, ужаснется, узнав, что преподает вам важные уроки — уроки, которые пригодятся вам, чтобы преодолеть более серьезные препятствия на вашем пути. Но именно так и произойдет. И чем больше вы сосредоточитесь на себе и на своем самосовершенствовании, тем меньше значения вы будете придавать своему шефу и его дурному характеру. Когда вы ясно видите свой путь, слабые люди не могут вам помешать.
"Наипервейшая обязанность придворного состоит в каждодневном упражнении спинного хребта, дабы последний приобрел необходимую гибкость", - говаривал еще Ходжа Насреддин. Восхитившие эмира слова до сих пор берут на вооружение подчиненные всех мастей.
Но что еще, кроме гибкости, "удобства" и исполнительности, ценят в персонале начальники? У каких сотрудников больше шансов расположить руководство?
2. Несущие непомерный груз с улыбкой
Юлия Левина , старший тренер-консультант, CBSD/Thunderbird Russia: "В идеальном мире, вернее, в рациональном мире, это были бы подчиненные, которые выполняют или перевыполняют поставленные перед ними планы. Однако мир наш далек от рациональности весьма! Слишком зависят наши с вами решения от эмоции и чувств, гормонов и всей лимбической системы. В связи с тем, что начальники тоже люди и, так же, как и все остальные, имеют эмоции, испытывают необъяснимое "нравится - не нравится", "обожаю - ненавижу" и так далее, однозначного рецепта, как нравится начальникам, конечно, нет. В любом случае, руководители будут ценить сотрудников, которые поддерживают их и помогают реализовывать их идеи.
Очень мал процент руководителей, готовых ценить и уважать подчиненного, открыто высказывающего противоположное мнение. Вывод: хотите нравиться - работайте много и воплощайте идеи и мечты руководства в реальность, при этом желательно с минимальными затратами и улыбкой на лице. Еще стоит развивать EQ (эмоциональный интеллект) - поможет не только с начальниками отношения выстраивать, но и вообще со всеми окружающими. Приручить начальника можно только хорошо его понимая, а это и есть EQ".
3. Стрессоустойчивые люди с навыками планирования
Ольга Костюхина , бизнес-тренер Центра обучения и развития:
"Как правило, руководители - это уверенные в себе и своей правоте люди. Они склонны доминировать и любят одерживать победы. Поэтому качества сотрудников, которые позволяют вызвать особое расположение у таких людей - это гибкость, умение подстроиться, слушать, соглашаться, а также хорошая исполнительность. Начальник должен быть уверен, что его указания услышаны, приняты, одобрены и будут четко и в срок исполнены.
Также сотрудникам необходимо иметь навыки планирования, обладать стрессоустойчивостью , что позволит эффективно справляться с многозадачностью".
4. Несогласные
Наиля Замашкина , коммерческий директор "МОБИ.Деньги":
"Мой личный рецепт - начальники обожают подчиненных, с которыми интересно. Которые не всегда согласны с любым мнением начальства, которые могут сказать - "я, конечно, сделаю, как вы скажете, но получится плохо". Да, это не самая лучшая - и уж точно не самая стабильная позиция в компании.
Но точно интересная и способствующая профессиональному росту. А при профессиональном росте и смена работы не страшна" .
5. Креативные
Михаил Смущенко , генеральный директор ТСК "Гельстер":
"Разные руководители ценят в своих сотрудниках разные качества. Те, кто нацелен в первую очередь на результат и финансовый успех компании, выделяют ответственных, исполнительных, инициативных сотрудников, которые не только предлагают новые решения , но и готовы заниматься их качественным внедрением.
Но некоторые руководители ставят во главу угла собственный комфорт от потрясающей самовлюбленности на рабочем месте, поэтому выбирают "любимчиков" из тех, кто всегда согласен с их мнением, никогда не спорит и причиняет меньше всего неудобств . Возможно, такие начальники как раз и ценят в сотрудниках отражение собственной неотразимости и власти".
6. Люди-"провидцы"
Маргарита Кашуба , директор по маркетингу Englishdom:
"Я уже много лет руковожу разными командами, как в больших корпорациях, так и в стартапах. Могу точно сказать, что я люблю ответственных за свою жизнь и рабочую деятельность людей, на которых можно положиться и которых не надо пинать и постоянно контролировать. Чтобы я могла спокойно уйти в отпуск или поручить сложно задание и спать спокойно, а не ломать пальцы с мыслью: "О небеса, что же в этот раз он сделает не так".
Любой руководитель любит исполнительных думающих сотрудников, которые делают все во время, умеют смотреть на несколько шагов вперед и которые не создают проблемы, а решают их. Плюс важно, чтобы подчиненных рос и развивался. Ибо как говорят: "Вы не боитесь, что ваши сотрудники научатся полезному и уйдут?" Ответ: "Нет, я боюсь, что они ничему не научатся и останутся".
7. Умные люди с широким кругозором
Людмила Смолина , директор по развитию бизнеса AVRIO Group Consulting:
"Начальники любят, когда подчинённый ответственный, неконфликтный, исполнительный, инициативный профессионал. Способный решать производственные проблемы, что называется, на своём уровне, не вовлекая руководителя во все перипетии вопроса. Умный, конечно же, и с широким кругозором. Готовый к саморазвитию и самообучению. Имеющий собственное мнение и точку зрения на решение рабочих задач и умеющий так её подать, чтобы руководитель воодушевился и принял как собственную.
Самостоятельный и гибкий одновременно. Это идеальный образ подчинённого, подумаете вы, и спросите: "Встречаются ли такие люди в реальной жизни?" Да. Работать с такими сотрудниками - большое профессиональное удовольствие".
8. Профессиональные подсказчики
Татьяна Паклинская , начальник отдела подбора и развития персонала ООО "Балтийский завод - Судостроение", назвала качества подчиненных, которые особенно ценят руководители:
"На мой взгляд, это исполнительность, отсутствие сопротивления , когда руководитель ставит задачу "не по адресу", работоспособность, экспертность - умение снять с "шефа" груз решения задачи, подсказать способ решения, скорость и качество решения задач".
9. Пунктуальные
Вячеслав Баженов , генеральный директор компании Bridge group:
"Все зависит от того, с кем вам приходится работать. Понятно, что от дизайнера вы будете ждать не того же самого, что от главного бухгалтера. Я работаю больше с бухгалтерами, аудиторами, специалистами по кадрам и жду от них, в первую очередь, собранности, пунктуальности, обязательности, умения планировать свой рабочий день и делать работу в срок. На любого работодателя человек, который приходит на работу вовремя и не срывает сроки - самый лучший специалист. Как ни странно, для работников творческих профессий эти же качества тоже очень желательны.
Если человек работает с душой, у него креативный подход, ему можно простить отступления от графика или опоздания на работу, но если при этом он еще и пунктуален - ему просто цены нет!"
10. Ценные профессионалы
Игорь Можаровский , ведущий консультант Консалтинг-центра "ШАГ":
"Нужно ли стремиться вызвать "особое расположение" руководства, тем более такие чувства, как обожание? Начальники - тоже люди, вкусы, предпочтения бывают разные. К сожалению, не всегда отношение к подчиненным основываются на результатах работы и деловых качествах. Скажи, кто твой любимый подчиненный, я скажу какой ты руководитель . Классик справедливо заметил: "Минуй нас пуще всех печалей и барский гнев, и барская любовь". Обычно любви в деловых отношениях ищут люди незрелые, часто с глубокими эмоциональными проблемами. Либо те, кто осознанно нацелен на "отношения" с начальником.
Хотя от любви до ненависти, как известно, дистанция не столь уж большого размера. Фавориты сменяются не только при дворах, но и в организациях… Словом, если Вы стремитесь к карьерному росту и профессиональному успеху, лучше (и безопасней) быть не обожаемым, а ценным сотрудником".
11. Растущие вместе с начальством и перерастающие его
Андрей Третьяков , исполнительный директор АО "ТРОЙКА-Д БАНК":
"Меня особенно радуют в подчиненных способность не просто быть исполнителями, пассивно выполняя поставленные задачи, но улучшать имеющиеся участки, развивать их, предлагать новые решения, брать на себя ответственность. Активность и самостоятельность - то, что нужно от подчиненного сегодня. Такие сотрудники получают повышения, растут вместе с начальником , а, иногда, и становятся с ним на один уровень и перерастают в партнеров".