Что такое карьера. Вместо введения

Странный вопрос в заголовке статьи, правда? Ну, как зачем? – это деньги, престиж и уверенность в завтрашнем дне. Этот ответ лежит на поверхности, но, как нам кажется, он представляет собой лишь вершину айсберга. Предлагаем вам альтернативную точку зрения.

Карьера – это деньги

Это не оспаривается. Чем выше должность – тем выше оклад, плюс разнообразные гарантии и льготы вроде отпуска на Багамах два раза в год. Есть существенная поправка. Самые ценные вещи нельзя купить за деньги (или деньги для этого не нужны): здоровье, любовь, общение, красота природы, возможность заботиться о любимых людях, читать книги, любоваться произведениями искусства. Человек, сделавший карьеру за счет, например, здоровья или личного счастья – стоит ли равняться на такой эталон?

Карьера – это уверенность в завтрашнем дне

Карьера – это статус

А статус – это почести и, конечно, власть. Возможность управлять другими людьми, принимать решения на свой вкус. Здесь так же есть другая сторона. Во-первых, за решения нужно отвечать. Во-вторых, пока вы командуете подчиненными, кто-то с неизбежностью командует вами. Будь то вышестоящее (даже над есть учредитель), либо органы власти или налоговая.

Так в чем же смысл борьбы за каждую ступеньку на служебной лестнице?

Нам кажется, что самая большая ценность, которую дает карьера – это свобода выбора.

Настоящий профессионал сам выбирает себе дорогу – и работу, и работодателя, и компанию, иногда даже страну.

Багаж знаний и опыта позволяет ему быстро адаптироваться к меняющимся условиям и быть всегда в строю. Классный специалист чувствует себя уверенно, поэтому принимает решения рационально, а не исходя из настроений учредителя проекта или индивидуальных вкусов его жены (бывает и такое). Настоящий профессионал – это корабль, который на всех парусах стремится к цели, а не теннисный мяч, отскакивающий от одной стенки к другой – в зависимости от обстоятельств. Если стоит делать карьеру, то, прежде всего, ради возможности выбирать работу, которая приносит удовлетворение со всех точек зрения. Выбирать, исходя из внутренних побуждений, с минимальной зависимостью от сиюминутных обстоятельств.

В последнее время о карьере задумываются большинство людей. Ведь сразу начать работать на хорошей должности удается далеко не каждому, а проработать всю жизнь в менеджерах или помощниках руководителя никому не хочется. Это самый просто ответ на вопрос «для чего нужна карьера». Если рассмотреть его более подробно, то двигаться к вершине карьерной лестницы заставляют разные причины. Это может быть не только стремление к материальному благополучию, но и борьба за власть, стремление быть лучшим во всем, обида на кого-либо и даже простой спор с друзьями. А для чего нужна карьера вам?

Но карьерный рост возможен только на хорошей работе. Ни для кого не секрет, что на многих предприятиях его просто не существует, и на оплачиваемую должность принимают только по знакомству. Работу, на которой можно продвигаться по карьерной лестнице благодаря своим личностным способностям, найти нелегко. И также очень трудно на нее устроиться. Первым делом нужно пройти собеседование с потенциальным работодателем, а это не так-то просто.

Все, кто хоть раз проходил собеседование перед приемом на работу знают, что задавать вопросы может не только работодатель. И не только он может принимать решение. Ошибка в выборе рабочего места может повлечь за собой множество неприятностей. Лучше заранее узнать как можно больше информации о новой работе, чтобы не разочароваться в ней слишком сильно. Чтобы понять является ли данная работа подходящей для вас, следует хорошенько расспросить работодателя.

Вопросы, которые следует обязательно задать работодателю во время собеседования:

1.О заработной плате. Не стоит считать такой вопрос неприличным. Работодатели же не стесняются устанавливать минимальную оплату труда. Следует обязательно уточнить какая часть заработной платы фиксированная, а какая премиальная. Если премиальная часть составляет львиную долю дохода, то нужно узнать условия получения премии. Это хитрая уловка, к которой прибегает большинство работодателей. Порой они устанавливают такие невероятные условия получения премии, что заработать ее не получится как бы вы не старались. Также следует попросить предоставить положение о премировании и тщательно с ним ознакомиться.

2.Об условиях труда. Лучше всего не спрашивать, а попросить показать вам будущее рабочее место. Если такой возможности нет, то стоит уточнить сколько человек будет работать вместе с вами в одном помещении, будет ли у вас отдельный стол, в каком помещении можно обедать и т.д.

3.О трудовом договоре. Будущий сотрудник должен быть ознакомлен со всеми пунктами этого документа. А также вид договора: трудовой или гражданско-правовой. Следует знать, что гражданско-правовой договор сильно отличается от трудового тем, что у вас не будет оплачиваемого отпуска и других привычных социальных гарантий. Следует помнить что, соглашаясь стажироваться без заключения договора, вы сильно рискуете. Вы запросто можете оказаться обманутыми. Если не было заключено никакого договора, то доказать факт наличия трудовых отношений очень сложно.

4.О режиме работы. Обговаривается время работы, перерывы на отдых и обед. Необходимо узнать, как будет оплачиваться работа в сверхурочное время.

5.Об особенностях корпоративной жизни. На эту тему можно говорить практически бесконечно. Следует задавать вопросы о том, как проводятся общественные мероприятия, о дресс-коде, социальных гарантиях, поощрениях, медицинском страховании и т.д.

Если ответ на какой-то из этих пунктов слишком сильно вас расстроил, то будет выгоднее сразу отказать неподходящему работодателю, чем через месяц искать себе новую работу. А о карьере в таком случае и говорить нечего.

Скачать данный материал:

(Пока оценок нету)

Мотивация - один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории мотивации: они многим известны, и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:

Мы говорим о личностных мотивах человека, о его потребностях и ценностях, а не о системе мотивации, существующей в организации.

Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах.

Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы, потребности будущего или реального сотрудника.

Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно осуществить оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.

Мотивы могут меняться в течение жизни: с развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.

Мотиваторы - это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или/и его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям, мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

О мотивации написано множество книг, научных и околонаучных тудов, а также популярных руководств на все случаи жизни из серии «Как добиться успеха, произвести впечатление, завести друга за 15 минут».

Нас же интересует только:

1. почему этот человек хочет работать в вашей компании, а не в какой-то еще;

2. какой внутренний мотор заставляет его делать работу лучше (или хуже);

3. при каких обстоятельствах он может уйти из компании. Для одних критичным может быть повышенный шум в офисе, для других - невозможность планировать свое рабочее время, для третьих - потолок в зарплате, для четвертых - хамство.

Существует много классификаций, но мы выбрали такую, которая наиболее близка к нашей генеральной задаче - оценке кандидата.

Материальные мотиваторы - деньги, материальный стимул, зарплата

Возможность регулярно зарабатывать больше, прямая зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие «потолка» в доходах, интерес к лидерам в этой области.

Важно помнить, что если человек мотивируется только деньгами, то желательно формировать дополнительные мотиваторы, в противном случае человек легко поменяет работу, исходя только из материального интереса.

Если же человек не проявляет интереса к материальной мотивации, то надо иметь в виду, что при потере интереса человек очень легко перестает работать эффективно.

Третий вариант, когда большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатом труда. В этом случае, у человека повышенное внимание к справедливости/ несправедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо помнить об этом для эффективного управления сотрудником.

Нематериальные мотиваторы

Стабильность и определенность.

Внимание придается определенности и структурированности работы, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Привлекает работа в крупной компании как гарантии стабильности ее существования, а также медицинское и пенсионное страхование.

Четкая цель.

Для такого человека необходимы четкие обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможен отрицательный опыт работы на предыдущих местах.

Такой человек не умеет, либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, как правило не стремится или не может их достичь. Эффективен только тогда, когда при постановке цели перед ним ему объяснят необходимость ее достижения для общих целей компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей. Его мотивируют обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.

Межличностные отношения.

Заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.

Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоратиную культуру. При работе значимо чувство локтя, мотивируется лучше всего пользой для всего коллектива и репутацией в коллективе.

Признание и статус

Заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение компании в «престижном» месте, особые программы соцпакета - от страховки до марки служебной машины.

Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности.

Такой человек ориентирован на карьерный рост. Эффективено работает, если есть и он видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на тупиковые позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не увидит перстпектив.

Важна также внешняя оценка, его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.

Автономность, творчество и рост

Желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество руководства и руководящих указаний, гибкий график работы, возможность для проявления творчества, терпимость компании к риску и соответственно к возможным ошибкам, наличие возможности учиться.

Постоянно необходимо показывать новое и интересное в работе. Мотивирует повышение квалификации, возможность увидеть новые грани в работе. Опасность - при потере интереса человек утрачивает эффективность, малопригоден для рутинной работы. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При его общей успешности имеет смысл расширить этот круг. Для такого человека очень важна самореализация.

Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе работы.

Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидата на проективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и приведем их интерпритацию, а также в качестве примера, приведем несколько проективных вопросов:

Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Что нравится людям в работе? Почему человек выбирает ту или иную профессию? Задавая подобные вопросы, мы побуждаем человека ответить, что мотивирует его самого, так как обычно в таких ситуациях люди рассказывают о своих собственных мотиваторах. На такие вопросы человек дает ответ, что побуждает его самого работать лучше, с большей самоотдачей.

Задавая следующие вопросы мы стремимся выяснить мотивацию карьерного роста человека, его представления об успехе, модель успеха: Зачем люди стремятся сделать карьеру? Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? Следует помнить, что мотивация карьеры (зачем люди стремяться делать карьеру?) очень важный вопрос: дело в том, что большинство кандидатов, претендующих на работу в коммерческой структуре, будет в том или ином контексте говорить о стремлении к росту. Некоторые делают это просто потому, что считают это социально желательным (ведь плохо ни к чему не стремиться), другие смешивают и путают разные понятия. Этот вопрос как раз и помогает нам определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому или для него большее значение имеют другие факторы. Очень часто случается, что люди смешивают представления о карьерном росте с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же мы видим, что подмены карьерного роста другими факторами не происходит, то можем понять, какие факторы побуждают данного человека стремиться к карьерному росту. Зная их, мы можем понять, каким образом воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста.

Опишите самый типичный конфликт в коллективе? В чем его причины? Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? Какой сотрудник является наиболее проблемным для компании? Ответы на эти вопросы позволяют оценить лояльность человека, его модели поведения в коллективе, насколько он конфликтен, пытаемся понять его «болевые» места с точки зрения конфликтности или опыта кандидата. Ответы на эти вопросы показывают основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Нам важно оценить степень конфликтности, то есть насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов.

Получив ответы на данные вопросы, можно соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании, понять насколько подходит данный соискатель нам, и отвечает ли наша компания его ожиданиям. Это важно, так как в случае несоответствия человек разочаруетсяв работе и перестанет работать на должном уровне, также мы сможем на основе, полученных ответов, проанализировать мотиваторы будущего сотрудника, очень важно помнить, что при анализе необходимо обращать внимание на уклонение от ответов на проекционные вопросы.

Допустим, мы уже провели интервью, по итогам которого, выявили ряд мотиваторов у нескольких кандидатов. Рассмотрим несколько вариантов и приведем их интерпретацию:

1. Признание, оценка

   Самореализация

На самом деле, при получении такого ответа стоит уточнить, что же понимает кандидат под самореализацией. Если уж результат такой, как представлен в данном примере, мы можем предположить следущее: достаточно сбалансированный результат, сочетается материальная и нематериальная мотивация, для человека значимо как содержание, так и внешнее признание. При управлении таким сотрудником надо помнить о том, что ему необходимо некоторое внешнее положительное подкрепление, но не чрезмерное. Основная задача - уточнить, что именно стоит за его самореализацией.

Работа нравится

1. Результат

   Соответствие ожиданий. Своих и окружающих

Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выиснить, какой именно должна быть работа, что ему нравится, в ходе работы ему надо периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают максимальный интерес, причем подчеркивать это. Требуется постоянное отслеживание того, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что присутствует ориентация на результат, то есть обязательно стоит использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важна определенная прогнозируемость и «соответствие ожиданий», поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него в компании, и что он может, в свою очередь, ожидать от коллектива и организации.

Мотивация такого рода достаточно характерна для профессионала высокого класса или для руководителя среднего звена. При рассмотрении кандидатов на низшие исполнительские должности такая мотивация может привести к тому, что сотрудник быстро разочаруется или нам придется затрачивать слишком много усилий для того, чтобы его мотивировать, так как совокупность факторов «работа нравится», «результат», и «соответствие ожиданий» требует большой работы от руководителя.

1. Творческая задача

   Карьерный рост

   Четкость целей

Для данного кандидата характерно хорошее сочетание двух пунктов «творческая задача» и «четкость целей», таким образом можно предположить, что данный человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат, с другой (например, это ряд вакансий в маркетинге, финансах, рекламе, активных продажах). Ясно, что рутинные, процедурные работы мало подходят для сотрудника. Стоит также в дальнейшем уточнить понимание карьерного роста, так как в сочетании с предшествующей формулировкой «творческая задача» это вполне может означать профессиональный рост. Ставя цели перед таким сотрудником, надо формулировать их соответствие с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку, а также подчеркивать его возможность проявить себя, привнести что-то новое, проявить творческий подход.

Важно помнить что, залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как того коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятием. Очевидно, что полное совпадение этих трех мотивировок невозможно, однако правильная система мотивации сотрудников позволяет максимально сблизить их цели.

В работе постоянно сталкиваюсь с сотрудниками мечтающими добиться карьерного роста. К сожалению, это удаётся далеко не всем и не всегда это зависит от человека, но, тем не менее, сделать карьеру не так сложно, если следовать определенным правилам.

Автор данной статьи получил первую руководящую должность в 20 лет, при этом остальной коллектив был намного старше и обладал большим опытом и образованием. После этого было много взлетов по карьерной лестнице, были, и падения которые многому научили.

Данная статья рассчитана, прежде всего, на тех, кто хочет стать руководителем и управлять людьми.

Зачем вам карьерный рост?

Перед тем как рассказывать про то, как добиться карьерного роста, очень хочется чтобы вы сами себе ответили на вопрос: зачем вам нужен карьерный рост? Дело в том что ответы могут сильно отличаться: кто хочет больше зарабатывать, кто то любит командовать, а кому то надоело работать подчиненным. Лишь не многие становятся руководителями для достижения новых знаний, получения опыта и для достижения новых амбициозных целей. Основное отличие руководителя от подчиненного это мотивация, руководитель не может быть , только на достижение. Если вы не совсем понимаете, что это значит, рекомендую почитать про , это вам пригодиться ещё и в управлении людьми.

Хочется заведомо расстроить тех, кто хочет стать руководителем, потому что не нужно будет выполнять работу подчиненного, например: продавать, ходить в поля и т.п. Даже если вы станете руководителем, у вас всё равно ничего не получится. Если не нравиться работа её нужно менять, то есть идите в другую сферу деятельности. Нет ничего хуже, чем заниматься не любимым делом.

У меня работала долгое время продавцом молодая девушка, я видел что работа ей в тягость, она не была , часто происходили конфликты с коллегами и покупателями. По специальности она было ветеринаром, и всё время жаловалась, что ей это нравится, но ветеринару слишком мало платят, поэтому она вынуждена работать продавцом. Ещё она часто говорила что животные намного лучше людей (т.е. покупателей) и всё в таком духе. Я ей помог устроиться в частную клинику, где она зарабатывает больше меня, так как лечит породистых животных. Человек доволен и счастлив, поскольку занимается любимым делом.

Чем отличается руководитель от подчинённого

Итак, вы всё же решили что карьерный рост вам необходим, тогда вам следует, прежде всего понять чем отличается руководитель от своего подчиненного. Сразу оговорюсь, что не буду рассматривать профессиональные качества, такие как: знания товара, опыт продаж, результаты работы. Само собой если вы не умеете работать и выполнять свои обязанности как подчиненный, никто вас не повысит. Итак, основные отличия:

Мотивация к работе

Как писалось выше это мотивация на работу. Если вас нужно всё время «пинать» чтобы вы соизволили выполнять свою работу, то извините повышения ждать не стоит. Иногда я слышу от подчиненных, что то типа этого: «… если бы я работал руководителем, то я бы не опаздывал и работал бы хорошо…». Никто не будет вас повышать с надеждой на то, что вы изменитесь. Мотивация на работу всегда идёт от того насколько вам вообще работа нравиться и насколько она вам интересна. Если нет интереса к работе, её нужно менять, а не искать карьерного роста. Вы должны своим поведением показывать, что вам работа интересна и важна, когда это видит непосредственный руководитель, он понимает, что на вас можно положится, и добавить больших полномочий.

Искать возможности, а не причины

Есть такая поговорка – «сильный ищет возможности, слабый ищет причины». Эту поговорку можно возвести в жизненное кредо любого руководителя. Именно от вашей реакции на жизненные сложности, можно понять какой вы человек. И насколько вам можно довериться. Помните если вы часто сетуете на то что не можете что то сделать или не умеете, в общем всё время придумываете оправдания почему вы не сделали работу, то о карьерном росте можно забыть.

Не бойтесь брать ответственность на себя

Часто бывают случаи, что вам предлагают выполнить какую либо работу, которая не входит в ваш круг обязанностей. Не нужно от неё сразу отказываться, сначала оцените, что она вам может принести. Может, в рамках этой работы вы сможете проявить себя и зарекомендовать с лучшей стороны.

Многие не берут ответственность, так как бояться опозориться, или провалить работу. Риск ошибиться есть всегда, ошибаются все и не нужно этого бояться. Карьерный рост обеспечен людям с активной жизненной позицией.

Самопиар

Когда одного из моих бывших руководителей пригласили на новую должность, он сказал «в первые месяцы займусь самопиаром, нужно чтобы новое руководство меня заметило». Очень важно чтобы вас замечали, проблема особенно остро стоит, когда подчиненных много и конкуренция на должность большая. Всегда обратят внимание на того кто известен, чьё имя на слуху. Один инструментов самопиара упомянутая выше инициатива. Но для того чтобы «простимулировать» карьерный рост этого может быть недостаточно. Самый лучший вариант пиара это, заслужить какое, либо поощрение, например: стать лучшим сотрудником и т.п. Помните – вас должны заметить, а лучше даже хорошо узнать с положительной стороны.

Дисциплина

Что не говори, но дисциплинированные сотрудники, да и люди в целом внушают намного больше уважения и симпатий. Постоянные опоздания, систематическое, не выполнения своих обязанностей может зарубить возможность карьерного роста на корню. Кроме того — это залог успешного личного развития.

Развивайте себя самостоятельно

Карьерный рост по блату

Одно из распространенных мнений сотрудников то, что карьерный рост возможен только по блату и нам простым смертным ничего не светит. На самом деле дело обстоит совсем не так. В условиях рынка и высокой конкуренции высококвалифицированный сотрудник является очень большой ценностью и на него всегда есть спрос. Вам важно показать, что вы являетесь таким сотрудникам, и работодатель обязательно даст вам шанс.

Нужно ли образование для карьерного роста

Ещё одно распространенное мнение, что нужно получить какое то особое образование и без него никак. Эту философию нам начинают пропагандировать ещё с детства, но те кто закончил университеты, по специальности менеджмент могут вам рассказать что данное образование вам не даст серьёзных преимуществ. Вообще лично я за всю свою практику, ни разу не встречал, что бы на позицию рядового руководителя брали выпускника без опыта работы в данной сфере.

Безусловно, высшее образование это одно из требований при трудоустройстве, но я знаком с большим количеством хороших руководителей которые не имеют диплома и их прекрасно берут на работу. Лично для меня высшее образование является хорошей школой жизни для человека, но не является сколь значимым фактором в принятии решения брать руководителя или нет.

Как быстро шагать по карьерной лестнице?

Вот вы получили первую управленческую должность, для продажников, это как правило супервйзер. Естественно поработав на этой должности, какое то время и понабравшись опыта, встаёт вопрос что дальше? Хочется сделать новый шажок по карьерной лестнице. На самом деле чтобы успешно развиваться в карьерном плане, нужно достаточно много работать над собой. Управление людьми это искусство и его можно оттачивать всю жизнь, тут нет предела совершенства. Поэтому читайте литературу, ходите на тренинги, получайте второе образование. Чтобы продвинуться выше, вам нужно не только демонстрировать все выше описанные деловые навыки, но и обладать жизненным опытом и опытом общения с людьми. По опыту могу сказать чтобы дорасти от супервайзера, до директора магазина или руководителя отдела продаж, достаточно года работы. Важно, прежде всего, показывать хорошие результаты работы и демонстрировать рост . Но если есть стремление, то вы всегда добьетесь успеха.

, предстала другая проблема — построение карьеры. Стоит разобраться, зачем она нужна человеку и какие мотивы преследуют люди, стремясь к высокому посту. Первым делом перед тем, как начать строить карьеру вам обязательно потребуется регистрация ООО . Профессиональные специалисты помогут вам в этом вопросе.

Согласно известной пирамиде Маслоу, потребность в самореализации стоит самой последней, после четырех более важных групп потребностей — физиологических (еда, вода), безопасности, принадлежности к социальной группе и потребностей уважения и признания.

Зачем человеку карьера

Разбираясь в тонкостях человеческой психологии, карьера нужна человеку для самоутверждения, саморазвития и просто для того, чтобы потешить свое самолюбие. Люди, которым власть досталась с легкой руки, вряд ли смогут руководить своими подчиненными справедливо. Скорее всего, они будут просто срывать на них свое зло, давать заведомом невыполнимые задания и радовать своей непревзойденности. Иной тип начальников, которые добились всего сами, чаще всего бывают лояльны к своим подчиненным, но и среди них попадаются те, которым доставляет удовольствие сам процесс руководства и дачи указаний.

Мужчины строят карьеру чтобы обеспечить семью и будущих детей, поскольку они добытчики и охотники по природе. Другая же часть мужского населения ставит перед собой цель обеспечить исключительно себя и свое будущее. Что касается женщин, то с наступлением тех времен, когда слабый пол потребовал равноправия с мужчинами, началось соперничество. Много руководящих должностей было отдано именно женщинам. Девушки со всего мира стали осваивать мужские специальности, интересоваться автомобилями, сдавать на правда, изучать программирование и углубляться в те сферы деятельности, которые много лет считались не женским делом.

Что же стоит за всем этим стремлением к карьере? Психологи частично объясняют этот феномен нездорового стремления руководить. Все зависит от воспитания, что именно родители заложили в детское сознание, какими он видел своих родителей, ощущал ли он доброту и любовь близких. Тираны — руководители, как правило, выходцы из неблагополучных семей, которые мстят всему миру за свое несчастное детство. Женщин же, по большей части, к стремлению построить головокружительную карьеру, толкает отсутствие личной жизни и разочарованность во всех мужчинах на планете. Есть и другая женская причина — жажда независимости от собственного мужа. Да, теперь каждый сам за себя. Беспокойство о материальном положении толкает девушек на отчаянные шаги, переносит вес с семейных ценностей на рабочие. Но только мало кто задумывается о том, что стремление все выше взбираться по карьерной лестнице чаще всего и лишает женщин простого семейного счастья.

Безусловно, карьера нужна человеку для уверенности в завтрашнем дне, ведь так важно чувствовать почву у себя под ногами. Она закаляет и помогает преодолевать жизненные трудности. Но стоит ли она того, чтобы терять из-за неё близких людей? Муж и жена не могут жить под одной крышей, когда их домашний очаг превратился в боксерский ринг. Нельзя превращать жизнь в соревнование за высоту карьерного роста. Просто развивайтесь, занимайтесь тем, чем Вам нравится, и обязательно находите время для семьи. Ведь карьера- барышня переменчивая, а человеку нужно постоянство, забота и любовь.